MOBBİNG NEDİR

MOBBİNG NEDİR? 'Mobbing'in sözcük anlamı, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir.' İÇİNDEKİLER 1-Türkiye’de Mobbing davaları – Tülin Yıldırım 22 Kasım 2006 - 2-İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDETLE (MOBBING) BAŞA ÇIKMA YOLLARI 3-İşyerinde Psikolojik Taciz ******************************** -Türkiye'de Mobbing Davaları Mobbing özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda, zayıf bir kontrolün olduğu örgütlerde güçlünün altta kalanlara psikolojik yollardan baskı yapmasıdır. Son dönemde sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinlerararası çalışılan bir konu haline gelmiştir. Mobbing sözcüğü önceleri çocukların birbiyle olan zorbalık ilişkilerini tanımlamakta kullanılmıştır. İşyerlerinde de 1950-1960’lı yıllarda yapılan araştırmalar mobbingin sadece çocuklar arasında yaşanmadığını ortaya koymuştur. Mobbing, kökü Latince olan ve bir kimseyi sıkıştırmak, bunaltmak ve taciz etmek anlamında bir sözcüktür. Çoğunlukla işyerlerinde bazen bir kişinin, bazen bir grubun, bir çalışan üzerinde uzun bir süre yani aylar ve yıllar boyu, sistematik bir baskı uygulamalarıdır. Mobbing Duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. İşverenin İma, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. Kişiye yönelik, yaş, ırk, cinsiyet gibi herhangi bir ayrımcılık olmadan, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlıktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Hangi işyerlerinde ve hangi kişilerin mobbinge uğradığına bir göz atacak olursak; (Bir araştırmaya göre) kar amacı gütmeyen kuruluşlar, okullar ve sağlık sektöründe mobbing daha yaygındır. İşsizliğin yüksek olması ve çalışanın değersiz görülmesi de mobbingin oluştuğu işyeri sayısını artırmaktadır. Sonuçta her işyerinde ve her türlü kuruluşta olabilir. Organizasyon bozukluğunun daha fazla olduğu işyerlerinde ise disiplin getirmek, verimliliği artırmak, refleksleri koşullandırma (askeri disiplin) amacıyla yapılır. Psikolog Michael H. Harrison, Ph.D., yakın zamanda A.B.D.’de 9,000 kamu çalışanı üzerinde yapılan araştırmada, kadın çalışanların %42’sinin, erkek çalışanların ise % 15’inin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğunun hesaplandığını belirtiyor. Leymann İsveç’te intiharların %15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylüyor. Mobbinge uğrayanların genel özellikleri ise aşağıdaki sıralamada yeralmaktadır. • İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan, • İlişkileri olumlu ve çevresindekilerce sevilen, • Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen, • Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık, • Bağımsız ve yaratıcı, • Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan. • Bazen de işyerinde sessiz, iletim kuramayan işçilere yönelebiliyor. • Zorbanın genel özellikleri ise (Leyman) aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı gibi niteliklerle tanımlanır. Aslında mobbingcinin ve kurbanın kişilik özellikleri ve işyeri koşulları bize mobbingin nedenlerini açıklıyor. Leyman bunları 4 başlık alında topluyor. Bunlar; 1. Birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak, 2. Düşmanlıktan hoşlanmak 3. Can sıkıntısı içinde zevk arayışı 4. Önyargıları pekiştirmek olarak sıralıyor. Bunlara ek olarak Mobbingcinin kötü kişiliği, bunu patron olması nedeniyle ilahi hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları vs. de sayılabilir. Bodsky "Taciz edilmiş çalışan" adlı kitabında; “taciz ya da rahatsız etme, insanların kendilerini ayrı tutma ve ayrıcalıklarını koruma için kurulu bir işleyişin olmadığı zaman başvurdukları bir yoldur” şeklinde tanımlamaktadır. Genel olarak mobbing nedir, kimler mobbinge uğrar ve mobbing yapanın özelliklerine değindikten sonra mobbing davranış biçimleri sınıflandırılmasına bakalım. 1. Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek (sözünüz kesilir, yaptığını iş sürekli eleştirilir, jest ve bakışlarla ilişki kesilir, yazılı ve telefonda tehditler vs.) 2. Sosyal İlişkilere Saldırılar (Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmaz, size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir, sizinle ilişkiye geçmeleri yasaklanır, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. 3. İtibarınıza saldırılar (insanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler çıkarılır, kararlarınız sürekli sorgulanır, özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 4. Kişinin yaşam kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar (sizin için hiçbir özel görev yoktur, sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, sahip olduğunuzdan daha az nitelik gerektiren işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, özgüveninizi etkileyecek şekilde işler verilir.) 5. Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar (fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, doğrudan cinsel taciz, fiziksel zarar) Mobbing bir anlaşmazlıkla başlar, bu işin akışına ilişkin ya da bir davranışa ilişkin v.b olabilir. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa zorbanın dışında yönetim veya iş arkadaşlarınızda katılabilir. Bir sonraki aşamada ise; sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanırsınız. Süreç işinize son verilmesi yada sizin ayrılmanızla tamamlanır. Ayrılmanızda işinize son verilmesi de çoğunlukla mobbingin bitmesine yetmez çünkü benzer bir iş kolunda çalışacağınız zaman artık referanslarınız kirlenmiş olur. Ya kötü huylu ya asi ya da işten anlamaz olarak artık damgalanmışsınızdır. Bu süreç işlerken çalışanların karşılaşacakları olaylara bir bakalım. 1. Çalışanların Şerefi, doğruluğu, güvenirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar başlar, (mesleki yeterlilik sorgulandığı zaman bu o kişiye güvenilemeyeceği anlamına da gelir eğer mobbinge uğrayana güvenilmiyorsa yaptıkları iş değersizdir ve kendileri de) 2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kontrol edici iletişim kurulur (verilen süre içinde başarılması zor görevler vermek, izole edilmek, bilginin saklanması, kuralların sıkça değiştirilmesi) 3. Doğrudan ve dolaylı, gizli veya açık yapılması, (göz teması kurulmaz, tutarsız gösterilirsiniz, görmezden gelinirsiniz, yetkileriniz azaltılır) 4. Bir veya birkaç kişi tarafından yapılması (bu duruma bazen yöneticiler ve çalışanlar da katılır) 5. sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması (mobbingin sıklığı ve süresi zararı büyütür,) 6. hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi (aniden yetersizmişsiniz gibi gösterilir, önceden şikayet konusu olmayan bazı hatalar sorun yaratmaya başlar) 7. kurbanın itibarını kaybetmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması (utandırma eylemleri yapılır) 8. kişiyi dışlama niyetiyle yapılması 9. işyerinden ayrılmayı kurbanın tercihiymiş gibi göstermek. 10. örgüt yönetimi tarafından hoş görülmesi, kışkırtılması, teşvik edilmesi (çare aramak için görüştüğünüz merciler sizi reddeder) Bu davranışlara maruz kalan kurbanın nasıl etkilendiğine gelince; Mobbing insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler, kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırır, Paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur, Kurban kendine güven duygusunu yitirir. Kendinizi yalıtabilir, huzursuzluk korku, utanç, öfke ve endişe duyguları ile dolabilirsiniz. Ağlama, uyku bozukluklarından,depresyon, yüksek tansiyon,panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratır. Western Washington Üniversitesi profesörlerinden sosyal psikolog Gary Namie, Ph.D., göre, zorbalık kurbanlarının %41’i bunalıma giriyor, kadınların %31’i, erkeklerin %21’i Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD) teşhisiyle bir kez daha işyerine dönemez, çalışamaz oluyorlar. Tam anlamıyla çalışanın kuruma ve topluma olan katkısı sıfırlanıyor, kendisi büyük bir yük haline geliyor. Nasıl Başa çıkılabileceğine gelince; En çok yeni bir iş aramanız, yardım almanız, kendinizi yalıtmamanız, özgüveninizi geliştirmeniz, olasılıkları hatırlamanız, yaranızı sarmaya çalışmanız, yasal işlem yapmanız ve sendikanıza başvurmanız önerilmektedir. Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmeniz büyük önem taşımaktadır. Böylece aldığınız yaranın derinleşmesini önleyebilir ve iş yaşamının dışına atılmaktan kendinizi kurtarabilirsiniz. Yukarıdaki araştırma mobbingin yarattığı etkiyi gözler önüne sermektedir. MOBBİNGİ DURDURABİLİR YA DA ENGELLEYEBİLİRMİYİZ? Aslında durdurmak ya da engellemekten önce bu sorunun varlığını anlamamız gerekiyor. Çünkü Türkiye’de ne yasal olarak tanımlanmış ne de bilinen bir olgu haline gelebilmiştir. Sınırlı sayıda insan kaynakları uzmanı ve sayılı psikologun dışında ne sendikalar ne de çalışma bakanlığı böyle bir sorunu gündemine almamıştır. Bu durumda sendikanıza danıştığınızda ya bu sorunu anlamayacak ya da işyerlerinde doğal bir süreç olarak göreceklerdir. Çünkü yaygın işsizlik ortamında sizin yerinize çalıştırmak istedikleri birisi mutlaka bulunmaktadır ve sırf bu nedenle size bu davranışı yöneltiyor olabilirler. Mobbing aslında sıkça kaşılaştığımız yıldırma kavramından çok uzak gibi görünmüyor. Fakat bugün yıldırma olgusu genel kabul görmüş ve üstünde bir çalışma yapmayı ya da engelemeyi pek de aklımızdan geçimediğimiz bir duruma dönüşmüştür. Bu nedenle hem olayın psikolojik boyutlarının hem de korunma ve önlemlerin öne çıkarılması açısında mobbingi kullanmayı tercih etmek gerekiyor. peki bu kavram üzerinden yani mobbing sürecinde çözümsüz müyüz? Önce aşağıdaki yollara bir bakalım • Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun. • Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin. • İlk fırsatta zorbayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıklığıyla ve kanıtlarıyla bildirin. • Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın, hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır. • Şikayetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın. • İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın, onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler, grupça başvurmanız daha etkili olabilir. Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için elinizde yeterince malzeme toplanmış olur. Suç olarak tanımlanmasıda uygulamaların azalmasında katkı sağlayacaktır. Hem mobbingcilerin geri çekilmesine hem de kurbanların çaresiz kalmasını engeleyecektir. Avrupa da çok sayıda konuyla ilgili dava ve ağır para cezaları bulunmaktadır. benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son kertede ortadan kaldırılması, sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır. Bu anlamıyla, Türkiye'de Şubat 2006'da Jeoloji Mühendisleri Odasına, Mayıs 2006'da Toprak Mahsülleri Ofisi'ne yönelik açılmış 2 mobbing davası bulunmaktadır. Mobbing Davaları Mobbing davaları yaygınlaşıyor - Burcu ÖZÇELİK (Hürriyet) 29 Ocak 2007 - İşyerinde psikolojik taciz yani mobbing davaları artık Türkiye’de açılmaya başlandı. Avrupa’da çok yaygın olarak bilinen, yasalarda, iş sözleşmelerinde bile yer alan mobbing Türkiye’de de bol bol yaşanıyor ama insanlar ne olduğunu bilmediği için adlandıramıyordu. Fakat son dönemde Türkiye’de de uğradıkları mobbing olaylarından dolayı insanlar dava açmaya başladılar. Toprak Mahsulleri Ofisi’nde çalışan Şaban Tokat, Jeoloji Mühendisleri Odası’nda çalışan Tülin Yıldırım, Marmara Üniversitesi Eczacılık Fakültesi Biyokimya Anabilim Dalı’nda öğretim üyesi olan Prof. Dr. Dehen Altıner, Türkiye’de ilk mobbing davalarını açanlar. Handan Arapcıoğlu ise mobbinge maruz kalmış fakat mobbing değil işe iade davası açmış. Her birinin hikayesi farklı ama hepsi de mobbingi yaşamış ve mahkemeye başvurarak haklarını aramış. Kimisi açtıkları davaları kazanmış, kimisinin ise davaları hala sürüyor. İşte onların hikayesi. 17 sene her gün işyerindeki sorunların etkisinde yaşadım PROF. DR. DEHEN ALTINER 1985’ten beri Marmara Üniversitesi Eczacılık Fakültesi Biyokimya Anabilim Dalı’nda öğretim görevlisi olan Prof. Dr. Dehen Altıner de bir mobbing kurbanı. Geçen yıl Hürriyet Pazar’da yayınlanan röportajında Dehen Altıner, amiri durumundaki Dekan Prof. Dr. Mürşit Pekin’in baskısıyla gördüğü mobbing’i anlattı: Öğrencileri laboratuvarlardan kovuluyor, araştırmalarına ödenek sağlanmıyor, çay ocağının yanında sunta çevrili odaya sürülüyor, asistanlarına kadro verilmiyor ve hayatları karartılıyordu. Altıner 17 yıl dişini sıktıktan sonra 3 yıl önce bir bölüm toplantısında Dekan Pekin’in "haykırarak onu odadan kovması" üzerine harekete geçmeye karar verdi ve manevi tazminat davası açtı. Mahkemede, Pekin’in "kişilik haklarına saldırıda bulunduğunu, küçük düşürdüğünü, itibarını zedelediğini" kanıtladı. Dekan Prof. Dr. Pekin’in mahkûmiyeti Yargıtay’da onandı. Prof. Dr. Altıner "60 yaşındayım. 17 sene her gece eşimle işyerimdeki sorunların etkisini yaşadık. Hiç değilse yasal olarak yapılanı belgelemiş oldum" diyor. Sabah kapıda bir baktım ki manyetik kartım iptal edilmiş HANDAN ARPACIOĞLU Çok şubeli, büyük ölçekli bir bankada iki ayrı bölümden sorumlu bölüm başkanı olarak çalışan Handan Arpacıoğlu, 6 ay süreyle mobbinge maruz kaldı. Çalıştığı işyerinde üçüncü yılındayken yeni gelen amiriyle başladı herşey. Arpacıoğlu, amirinin geldiği günden itibaren görevini yapmayı engeleyici herşeyin yaptığını söylüyor: İlgili toplantılara çağrılmamak, yapacağı işlerin yanında son derece önemsiz ve gereksiz görevlerin kendisine verilmesi, başka bölümlerin işinin kendisine yüklenmesi, masasına amiri tarafından kağıtların fırlatılması ve sen yapacaksın denmesi, şahsen çağrıldığı yurt içi ve yurt dışı toplantılara yerine başka birisinin gönderilmesi, yaptığı her işin sorgulanması, herkesin ortasında kendisine bağrılması... Arpacıoğlu’nun işten çıkarılma süreci ise sorumluluğundaki bir işin yapılmasına onay vermemesiyle başlıyor. "Amirim sen hiçbir şekilde bu işle ilgilenmeyeceksin yoksa canını yakarım diye tehdit etti. Ama yine de onay vermedim. Bunun üzerine başka bir bölüme atandım. Yeni poziyon hem unvan, hem ücret hem görev bakımından bir rütbe tenziliydi." Yeni görevine itiraz eden ama hiçbir sonuç alamayan Handan Arpacıoğlu bir gün bankaya gittiğinde içeri giremedi: "Manyetik kartım iptal edilmişti. Arkadaşlara niye giremiyorum dediğimde siz artık içeri giremeyeceksiniz dediler. Niye dedim? X bey öyle söyledi dediler. O gün yönetim kurulu başkanına, genel müdüre ve insan kaynakları müdürüne bir mail attım ama hiçbir yanıt gelmedi. Ben de bu olayı noterle tespit ettirdim." Ondan sonra hukuki süreç başladı. İşe iade davası açan Handan Arpacıoğlu, bir yılın sonunda davayı kazandı. Fakat işyerine gittiğinde amiri tekrar karşısına çıkarak sen burada değil yeni atamanın yapıldığı yerde çalışacaksın dedi. Mahkemenin konusunun bu atamanın yanlışlığı olduğunu ve görevine iade edildiğini söyledi ama bir sonuç alamadı: "Mahkeme kararı gereği şirket göreve geri almayınca tazminat ödemekle yükümlü. Tazminatımın sadece bir kısmını alabilidim, o nedenle şimdi de tazminat davası sürüyor." Arpacıoğlu mobbing davası da açmak istediğini ama kurum zarar görmesin diye açmadığını söylüyor. Yine kurum zarar görmesin diye, çalıştığı bankanın adının açıklanmasını da istemiyor. Anladım ki bu bir yıldırma süreci TÜLİN YILDIRIM Mobbinge uğradığı için dava açan ve kazanan Jeoloji Mühendisleri Odası çalışanı Tülin Yıldırım’ın açtığı dava, 26 Aralık’ta Radikal Gazetesi’nde de manşet haber olarak verilmişti. Yıldırım’la HR Dergi’nin 24 Ocak’ta düzenlediği "Mobbing İşyerinde Psikolojik Taciz" konferansında konuştuk. 7 yıl önce Ankara Jeoloji Mühendisleri Odası’nda işe başlayan ve Büro Amiri olarak çalışan Yıldırım’ın işyerindeki sorunları iki yıl önce başladı. Yeni genel sekreterin gelişi onun için bir dönüm noktası oldu: "Sürekli olarak yaptığım işin beğenilmediği söyleniyordu ama neyini beğenmiyorsunuz diye sorduğumda ’beğenmiyorum işte!’ deyip geçiyordu. Bir sürü yetkimi elimden aldılar. Kimin ne eksiğinin giderilmesi gerekiyorsa bana yüklendi. Büro Amiri olmama rağmen toplantılarda kimse yüzüme bakmaz oldu. İzin günümde yaşanan bir evrak karışıklığının sorumluluğunu bana yüklediler. Beni yalancılıkla bile suçladılar. Sonunda uyarı ve kınama cezası da aldım. Artık işe ayağımı sürükleyerek gider olmuştum." Yıldırım bu dönemde istifa etmeyi çok düşündü ama kendini daha da ezik hissedeceğini düşünerek hep vazgeçti. Sonunda depresyona girdi, psikiyatra giderek rapor aldı. Bu sefer de işten kaytarıyor diye işyerinde dedikodusu çıktı. "Basit şeylerle başlayan süreç hızla bir sarmala dönüşüp beni yutmaya başladı. Arkadaşlarımla aramda bir problem yoktu fakat siz o kadar çok eleştirince bir süre sonra onların da size güvenleri eksiliyor. Açıktan söylemiyorlardı ama, Tülin Hanım da biraz dikkat etseydi, diye konuşmalar yapıldığını biliyorum. En son rapor aldığımda bana çok düşmanca davrandılar. Yönetim de, zaten çalışmak istemiyordu, gitti rapor aldı, sizi burada yalnız bıraktı, diyerek düşmanlık tohumları atmış. Ben işe gittiğimde insanlarda işten kaytarmaya çalıştığım gibi bir izlenim oluşmuştu. Sonra konuşarak çözdük. Neler yaşadığımı, bu davranışlara neden maruz kaldığımı, mobbingin ne olduğunu hem başka odaların çalışanlarının da katıldığı toplantılar düzenleyerek anlattım." Aslında Tülin Yıldırım’ın mobbing kavramıyla tanışması tamamen tesadüf. İşyerindeki can sıkıcı olaylar başladıktan 7-8 ay sonra jeoloji haber bülteninde bir üyenin yazdığı makalede ilk kez mobbing kavramından söz edildiğini okudu. Sonra yabancı kaynaklarda araştırdı. "Mobbingin ne olduğunu öğrenince anladım ki bu bir yıldırma süreci. Bir an ne olduğunuzu anlamıyorsunuz. Hem size hem çevrenizdekilere kötü olduğunuz izlenimi veriliyor. Mobbing bir işten atılma süreci. Baştan hiç işten atılabileceğimi düşünmedim çünkü işimi seviyor ve iyi yapıyordum. Ama bunların her biri ona götürüyormuş meğerse. Nitekim sonuçta çıkışımı da verdiler." Yıldırım işten atılmadan 2 ay önce, maruz kaldığı mobbing’den dolayı gördüğü zarar nedeniyle manevi tazminat davası açtı. Oda dava metnini gördüğünde çok da fazla ilgilenmedi ama ona üç gün hiçbir iş vermeyip, masasındaki bilgisayarı da alarak sen burada oturacaksın denildi. Açtığı davayı kazanan Yıldırım kendisine verilen uyarı ve kınama cezasını da kaldırıp 1000 YTL tazminat aldı. Şimdi ise işe iade davası devam ediyor. Avukatı anlatıyor: Hukuki açıdan mobbingi nereye oturtabiliriz diye baktık Tülin Yıldırım’ın avukatı Ayşe Altıparmak, Yıldırım kendisine ilk geldiğinde mobbing kavramını bilmediğini bunu hukuki açıdan nereye oturtabiliriz diye çalışmaya başladıklarını söylüyor. "Çünkü benim gördüğüm tüm davalarda iş akdi bir şekilde ya işçi yada işveren tarafından fesh ediliyordu. Bizim davamızda ise iş akdi devam etmekteydi. Kişi orada çalışıyor ve işverene sen bana haksızlık ediyorsun, bu benim çalışmamı etkiliyor ve bu yüzden bana tazminat ödemen gerekiyor, diyorduk. Bu çok yeni bir şeydi ama denemeye karar verdik. Tülin Yıldırım’a dava sürecinde üstündeki baskıların çok artacağını söyledim. Hatta istiyorsan yeni bir iş ara, sen benim arkadaşımsın, boşuna uğraşmayalım dedim. O ise çok yıprandığını, kaybedecek de olsa birilerinin onun haksızlığa uğradığını bilmesini istediğini söyleyince dava açmaya karar verdik." Kavram yabancı olduğudundan Ayşe Altıparmak İngilizce, Türkçe her türlü yayını ve davayı inceledi. Mahkemeye sunduğu dipnot ve dilekçelerde böyle bir kavramın olduğunu ve dünyada milyonlarca insanın mobbinge uğradığını söyledi. Altıparmak hukuki olarak tanımlanmamış bir süreci nasıl bir temele oturttuklarını şöyle anlatıyor: "İşveren işçinin sağlığını korumak ve gözetmekle yükümlüdür. Bu genel bir kural. Biz burada söz konusu olanın sadece fiziki değil ruhsal sağlık da olduğunu söyledik ve işveren işçinin kişiliğine saygı gösterip onun kişiliğini korumakla yükümlüdür dedik. Bir işçiyi dışlamak, diğer çalışanlarla ilişkilerini kesmek, sürekli yazılı savunmalar istemek, sen yetersizsin demek, bunların hepsi bir bütün olduğunda kişilik haklarına saldırıdır ve bu 1.5 yıldır sistematik olarak yapıldığında mobbing olur, dedik." Dava açıldıktan sonra işverenin daha da sinirlendiğini ve Tülin’in hiçbir iş yapmasına izin verilmeğini söylüyor avukatı: "Kışın ortasında izne çık dendi ama bunu yazılı olarak bildirmemiz istendiğinde bildirilmedi. Sen döküman çalışıyorsun, hırsızsın dediler fakat hiçbir şey ispatlayamadılar. En sonunda bunların hepsinden vazgeçip tamam biz senin kıdemini ve ihbarını ödüyoruz al git dediler. Ama biz davalara devam ettik. Mobbing için açtığımız davada kınama ve uyarının haksız yere verildiği kanıtlandı ve 1000 YTL tazminat kazandık. Şimdi Yargıtay aşamasında. İşe iade davamız ise halen devam ediyor." Sadece kendisi değil oğlu ve eşi de depresyon tedavisi gördü ŞABAN TOKAT Toprak Mahsulleri Ofisi’nin 25 yıllık çalışanı Şaban Tokat da mobbing’e uğrayıp dava açanlardan. Akşam Gazetesi’nde de yer alan habere göre Şaban Tokat, 25 yıl boyunca TMO’da çalıştıktan sonra Personel Daire Başkanlığı’na atandı. Tokat’ın kaderi AKP iktidarının göreve gelmesiyle değişti. İstifası istenen Tokat kabul etmeyince rütbesi düşürülüp müşavirlik, sonra başuzmanlık kadrosuna atandı. Görevine dönmek için açtığı dava lehine sonuçlandı. İfadesine göre yönetim sonrasında baskı ve yıldırma politikası uyguladı. Gece nöbetleri verildi. Sonunda üzerindeki baskıya dayanamayan bürokrata, ’kalp krizi’ şüphesiyle kaldırıldığı hastanede majör depresyon tanısı kondu. 1,5 ay yatarak 10 ay da ayakta tedavi gördü. Tokat, bu süreçte depresyona giren ve kollarını jiletlemeye başlayan oğlu ile eşinin de tedavi gördüğünü anlattı. Tokat, TMO’da mobbing’e uğradığını, bu nedenle önce kendisinin daha sonra ailesinin depresyona girdiği gerekçesiyle mahkemeye başvurdu. Kendisine psikolojik baskı yaptıkları ve istifaya zorladıkları gerekçesiyle AKP iktidarı dönreminde kuruma atanan yöneticiler hakkında 15 bin YTL’lik maddi ve manevi tazminat davası açtı. Tokat’ın davası hala devam ediyor. Hürriyet - İK http://taciz.blogspot.com/ -********************************************** İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDETLE (MOBBING) BAŞA ÇIKMA YOLLARI Dr.Hasan Tutar İşyerinde psikolojik şiddetin neden olduğu psikolojik gerilimin kişilere, kurumlara ve topluma olan faturasının yüksekliği, psikolojik şiddetle mücadele etmeyi zorunlu kılmaktadır. Bunun için her tür psikolojik şiddeti ortadan kaldırarak, örgütleri iş tatmini,[1] çalışma barışı ve bağlanma hissi sağlayan sosyal yapılar haline getirmek gerekmektedir. İşyerinde psikolojik şiddetin ortadan kaldırılması için öncelikle mobbinge neden olan faktör iyi tespit edilmeli, tanı iyi konulmalıdır. Bundan sonraki aşama, psikolojik şiddetin yapısının ayrıntılı olarak analiz edilmesidir. Bu analizlerde şu soruların cevabı aranır:[2] Psikolojik şiddet nedeni olan anlaşmazlığın ortaya çıkış sebebi nedir, anlaşmazlığın kapsamına giren kişiler ve gruplar kimlerdir ve mobbing nasıl bir gelişme göstermiştir? Yukarıdaki sorulara şunları da eklemek gerekir; anlaşmazlığı başlatan ve sürdüren görünürde olmayan gizli kişiler kim ve faktörler nelerdir, anlaşmazlığın çözümü için tarafların takındıkları tutumlar nasıldır, anlaşmazlığın büyümesi söz konusu ise, buna ne gibi hususlar sebep olmuştur, muhtemel çözüm sonucunda hangi tarafın ne tür bir çıkar ve güç kaybı olabilecektir, birden fazla çözüm var mıdır, anlaşmayı kökünden çözmeden geçici çözümlerle durum kurtarılabilir mi, örgüt çözümün uygulanabileceği bir ortama sahip midir, örgütsel koşullar hangi çözüm yöntemleri için uygundur? gibi soruların cevabı aranarak, psikolojik şiddet ortadan kaldırılmaya çalışılır. Psikolojik Şiddetle Başa Çıkma Yolları Örgütlerde psikolojik şiddeti önlemek veya çözmek için yönetici öncelikle psikolojik şiddetin nedenlerini objektif bir şekilde araştırmak ve psikolojik şiddeti önleyici ve çözücü en uygun yöntemleri uygulamak durumundadır. Yöneticinin örgütsel psikolojik şiddeti ortadan kaldırmak için atması gereken bazı adımlar vardır. Söz konusu adımları aşağıdaki gibi belirlemek mümkündür: a) Kaçınma. Bu yöntemde yönetici psikolojik şiddeti, örgütsel politika haline getirmeye çalışan mobbingciye her hangi bir destek sağlamadığı gibi, onu engelleyici bir tutum içinde de olmaz. Yöneticinin bu tavrı psikolojik şiddeti engellemez; ancak bu tutumla mobbingci, örgütsel bir destek bulamaz ve kendi gücüyle yetinmek durumunda kalır. Bu tutum aynı zamanda psikolojik şiddeti görmezden gelmek demek olduğu için, bir bakıma onu desteklemek, sürmesinden yana tavır takınmak anlamına gelir. Dolayısıyla psikolojik şiddet yönetimi için etkili bir yöntem değildir. b) Dondurma. Bu yöntem “sular duruluncaya kadar beklemek” anlamına gelir. Belli bir zaman sonra mobbingci ve mağdur arasında ilişkilerde biraz yumuşatma yoluna gidilir. Böylece, taraflar arasındaki farklılıklar azaltılarak, ortak menfaatler vurgulanmaya çalışılır veya daha üst düzey amaçlar belirlenerek, çatışan tarafların arasındaki farklılıkları unutup, daha önemli ve kapsamlı amaçlar için birleşmeleri ve yardımlaşmaları yoluna gitmeleri sağlanır.[3] c) Psikolojik şiddeti çözme yaklaşımı. Bu yöntemde psikolojik şiddetin üzerine cesurca gidilir. Psikolojik şiddetin yayılıp örgüt iklimini ve örgüt kültürünü etkilemesine izin verilmez. Yönetici, tarafları yüz yüze getirerek, sorunların açık olarak ve ayrıntılı biçimde tartışılmasını sağlar. Özellikle iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan psikolojik şiddette bu yöntem etkilidir. d) Güç ve otorite kullanma. Bu yöntemde, yönetici gücünü, yetkisini ve otoritesini kullanarak, psikolojik şiddeti ortadan kaldırmaya çalışır. Bu yolu izleyen yönetici, “burada yönetici benim; bu iş böyle olacak!” şeklinde otoriter ifadelerle soruna çözüm yolu arar. Kuşkusuz bu karar ya da emir, taraflar arasında anlaşma sağlamayabilir ama psikolojik şiddeti durdurur. Yönetici bu yolu sık kullanırsa, astların morali ve motivasyonu üzerinde olumsuz etki yapar. e) Ödün verme. Psikolojik şiddetin kaynağı konusunda taraflar, kendi amaçlarından özveride bulunarak, ortak bir zeminde buluşurlar. Böylece anlaşmanın bir galibi olmaz. Her iki taraf bazı tavizler vererek anlaşma sağlanır. f) Kişileri değiştirme. Psikolojik şiddete neden olan ve bunun kurbanı olan kişiler, örgüt içinde başka birimlere ya da yerlere tayin edilerek, psikolojik şiddetin önlenmesine çalışılır. Etkili bir yol olmasına rağmen, herkes bir nedenle bulunduğu yere alındığı için uygulaması kolay değildir. g) Cezalandırma. Psikolojik şiddetin kişilere ve kuruma zarar verdiği noktada, buna sebep olanlara disiplin yöntemlerini uygulamak ve onları cezalandırmak, örgüt çıkarı bakımından bir zorunluluk halini alır. h) İşbirliği. Psikolojik şiddeti çözmeye istekli olmak, farklılıklarla yüz yüze gelmek ve görüş alış verişinde bulunmak, bütünleştirici çözümler aramak, herkesin kazançlı çıkacağı durumlar bulmak (kazan-kazan), sorunlara ve psikolojik şiddete meydan okumak, işbirliği yapmanın yollarıdır. Her iki tarafın kaygılarının önemli olması durumunda, mutabakat sağlamaya çalışılmalı, farklı bakış açılarına sahip insanların yaklaşımlarını kaynaştırarak, ortak bir zeminde buluşmaları sağlanmalıdır. İşyerinde psikolojik şiddetle mücadelede, psikolojik şiddetin varlığını görmezlikten gelmek veya ona uyum göstermek yoluna asla gidilmemelidir. Psikolojik şiddete uyum, karanlığa uyum gibidir. İnsan dışarının aydınlığından, karanlık bir ortama girdiği zaman yavaş yavaş oradaki zayıf ışığı görmeye başlar. Mobbingciyle mücadelede karanlığa uyum gibi bir yaklaşım göstermek, gün ışığına, karanlık ortamların ufunetli ve aldatıcı ışık huzmelerini tercih etmek anlamına gelir ki, bu tutum psikolojik şiddetin ömrünü uzatır. Psikolojik Şiddetle Bireysel Başa Çıkma Taktikleri İşyerinde psikolojik şiddetle bireysel başa çıkmada uygulanacak bazı taktik adımlar vardır. Mobbingle bireysel başa çıkmak için kurban öncelikle kendi kişiliğini geliştirecek, direncini arttıracak çabalar içinde olmalıdır. Bu amaçla atılabilecek bazı adımlar şunlar olabilir: a- Öz-saygının geliştirilmesi. Herkesin psikolojik şiddete dayanma katsayısı farklıdır. Söz konusu katsayı bireyin “uyum düzeyi”ni ve “direnme sınırları”nı belirler. Psikolojik şiddete karşı direnç gösterip onunla başa çıkmak için, baş vurulacak yollardan biri, özsaygının geliştirilmesidir.· Herkesin kişiliğine göre, değişen bir mücadele stratejisi vardır. Olayın özü şudur; ne kadar kendiniz olabiliyorsanız, psiko-teröre karşı koyma yeteneğiniz o oranda yüksek olacaktır. b- Denge bölgeleri oluşturmak. Psikolojik şiddetin varlığı, insanı rahatsız eder. Kurbanın istikrarını ve yaşam düzenini bozar. Söz konusu istikrarsızlığa karşı “denge bölgeleri” psikolojik şiddetle başa çıkmaya yardımcı olur. Denge bölgesi, her tür istikrarsızlığın ve güvensizliğin ortadan kalktığı, kurbanın kendini güven ve esenlik içinde hissettiği bir ortamdır.· Denge bölgesi, kurbanın istemediği değişimlerin olmadığı veya çok sınırlı olduğu güvenilir bir limandır. d-Mesleki beceri ve nitelikleri geliştirmek. Psikolojik şiddetin oluşturduğu psikolojik gerilimi azaltmanın bir başka yolu, kişisel ve mesleki nitelikleri, mümkün olduğu kadar hatalardan arındırarak geliştirmektir. Bu tavır, kurbanın kendisine karşı duyduğu güveni ve özsaygısını yükseltir. Özgüveni yüksek bir insan, her tür gerilime karşı daha yüksek direnç gösterir. e- Ruh sağlığını korumak. Gerilim azaltıcı önlemlerden bir diğeri, ruh sağlığıdır. Geliştirilen güçlü psikolojik uyum, kurbanın psikolojik yaralanmasını engeller ve psikolojik şiddet karşısında onu daha donanımlı kılar. Ruh sağlığı yerinde olan birinin psiko-teröre direnci daha yüksek olur. f-Algılama stratejilerini güçlendirmek. Her tür psikolojik şiddet faktörü insanın kişilik süzgecinden geçer ve bu kişilik onun psikolojik şiddete tepkisinin ne kadar güçlü olacağını belirler. Kimileri psikolojik şiddete karşı oldukça güçlü bir direnç gösterebilirken, kimileri çok basit psiko-terör karşısında bile yıkıma uğrar. Kurbanın direncinin ölçüsü, psikolojik şiddeti tolere etme katsayısıdır. g-Değerleri açıklamak. Kişisel değerlerin bilincine varmak ve yaşamın bu değerlerle doğal bir uyum içinde olduğundan emin olmak, psikolojik şiddete karşı direnç göstermede etkin bir yoldur. Mağdur değerleri nedeniyle kurban seçildiğini unutmamalıdır. İşgale uğramış vatan topraklarının ancak değerlere sarılarak kurtarıldığı gibi, psikolojik şiddete maruz kalan biri değerlerinden vazgeçerek, bu saldırıyı ortadan kaldıramaz. Mağdur kendini kurtaracak en güçlü silahın, sahip olduğu değerleri olduğunu bilmelidir. Kurbanın yaşamı gerçek değerleriyle uyum içinde olduğu oranda psikolojik şiddet karşısında güç ve direnç kazanır. Kurbanı zayıf düşürecek en büyük yanlışlık, psikolojik şiddet karşısında kendini yargılamak ve kendini yadsımaktır. Bu tutum onun ele geçirilmesinden başka türlü sonuçlanmaz. Psiko-terör ortamında kurbanın yaşamı, yaşanılır kılmak için; kendine göre uygun bir bakış açısı geliştirmesi, risk almaktan korkmaması, güçlü ve yetenekli olduğu alanlarda yoğunlaşması, rekabetçi duygulardan ve kendisiyle yarışmaktan vazgeçmesi, aşırı zihinsel ve psikolojik yük getirecek her tür faaliyetten uzak durması, güçlü inançlar ve idealler geliştirmesi, kişiliğini yeniden daha güçlü bir şekilde kurgulaması, psikolojik şiddetle bireysel başa çıkmada takip edilecek taktiklerden bazılarıdır. Mobbingcinin taktiklerinden biri de, kurbanı yalnızlığa ve sosyal izolasyona itmek olduğu için, bu gibi durumlarda sosyal desteğin önemi artar. Sosyal destek, bireyin ait olma, sevgi, taktir ve kendini gerçekleştirme gibi temel ihtiyaçlarının, başka bireylerle kurduğu etkileşim sonucunda tatmin edilmesini sağlar ve onu yalnızlıktan kurtarır. Yeterli sosyal desteğe sahip olmak, mobbing kurbanına “güven hissi” verir. Şurası belirtilmelidir ki, izole edilmiş bir yalnızlık arzu edilen bir durum olmasa da, kişinin kendi seçimi sonucu yaşadığı yalnızlık,· kendine yönelmesi, kendi güvenlik bölgelerini oluşturmak bakımından yararlı bir stratejidir. Mobbingle mücadele geriye dönme davranışı göstermek yanlış bir stratejidir. Geriye dönük kişi, önceden programlanmış kararlara ve alışkanlıklara, tutucu bir biçimde bağlanır. Kendini geçmişte başarılı kılan değerleri ve kuralları, temel veri olarak kabul eder. Geriye dönük kişilerin sosyal görüşü, geriye dönüktür ve geçmişteki düzene isterik bir bağlılık gösterirler. Oysa onu psikolojik şiddet baskısından kurtaracak olan bir zamanlar gösterdiği başarısı değil, bugün kendini yeniden kurgulamada gösterebileceği başarısıdır. Mağdur psikolojik şiddetle mücadele ederken asla “engellenme” hissine kapılmamalıdır. Engellenme hissiyle hayal dünyasına kaçarak kendine hayali bir dünya yaratmamalıdır. Ara sıra hayal dünyasına kaçış gerginliği gidererek günlük yaşamdaki sorunlarla daha etkin biçimde uğraşmaya yardımcı olsa da, bu bir yöntem olarak seçilmemelidir. Aksi halde kişinin gerçekle ilgisini keser, hayal dünyasıyla gerçek dünya birbirine karışır. Böyle bir dünya mağdurun günlük yaşamına uyumunu daha çok zorlaştırır. Psikolojik şiddetle mücadele azmini kırar. İşyerinde psikolojik şiddetle mücadelede bir başka yanlışlık da, olayları aşırı basite indirgeyen bir kişilik tipi çizmektir. Söz konusu kişi, her düşünceyi kapıp, her düşünceye yatırım yapar. Basite indirgeyen kişi için genellemeler geçerlidir. Belli bir durumun, her yerde herkes için geçerli olduğunu düşünmeye başlar. Genelleme yapan kişiler, bütün ile parça arasındaki farklılığı gözden kaçırırlar.[4] Ağaca bakar, ormanı göremezler. Genellemeci kişilik tipine sahip bireyler, esnek tutum ve davranış gösteremedikleri için “herkes”, “her zaman”, “daima”, “asla” gibi kesin kavramlarla konuşurlar. Genellemeci yaklaşım, sadece gerçeğin saptırılmasına yarar. Zira, olaylar ne “her zaman”, ne de “hiçbir zaman” meydana gelir. Genellemeci yaklaşım, psikolojik şiddetle mücadele için gerekli azim ve çabayı gösterme yerine, mevcut durumu kabul etmekten başka bir işe yaramaz. Genelleme kişinin seçici algısını öldürür ve farkındalığını ortadan kaldırır. Ayırt etme, genellemenin karşıtıdır. Genelleme benzerliklere yapılan bir tepkidir, ayırt etme ise varlıklara yapılan bir tepkidir. Ayırt etme mağdura güçlü bir sağduyu kazandırır. Sağduyusu güçlü olan birinin psikolojik şiddetle mücadelesi daha kolay olacaktır. Psikolojik Şiddetle Bireysel Başa Çıkma Yolları Örgütsel yapı, rol ve ilişkilerden kaynaklanan mobbing baskısını azaltmak için; yeni amaçlar oluşturmak, duygusal destek sağlamak, sosyal programlar oluşturmak ve danışmanlık hizmetleri sunmak[5] gibi bireyin duygusal ve psikolojik yönden gelişmesini sağlayabilecek çalışmalar yapılmalıdır. İşyerinde psikolojik şiddetle başa çıkmak için seçilecek üç yol vardır. Öncelikle işyerinde psikolojik şiddetin yönetilebilir bir sorun olduğunu kabul etmekle işe başlanmalıdır. Her tür baskı ve yıldırma eylemleri karşısında insanlar genellikle üç tür tavır sergilerler. Psikolojik şiddet karşısında gösterilecek üç tür tutum ve davranış şunlardır: a. Psikolojik şiddete anlayış gösterme, b. Karşı savaş verme, c. Geri çekilme. Psikolojik şiddete anlayış gösterme onun tekrarlanma sıklığı veya şiddetine göre değişir. Psikolojik şiddet sistematik olarak ediyor ve şiddetinde artma eğilimi gözleniyorsa, şiddete anlayış gösterme doğru bir yaklaşım değildir. Eğer psikolojik şiddet periyodik bir tarzda geliyor ve stres katsayısı düşük ve tolere edilmesi mümkün ise, zayıflık işareti vermeden anlayış gösterilebilir. Psikolojik şiddetle mücadele etmenin diğer bir yolu, karşı savaş vermektir. Karşı savaş verme durumunda asla mobbingcinin yöntemi seçilmemelidir. Daha önce de belirtildiği gibi, mobbingci her tür etik dışı yolla saldırabilir. Kurban ise dürüst, onurlu, erdemli, ilkeli ve güvenilir olduğu için kurban seçilmiştir. Bu nedenle mobbingcinin yöntemine başvurmak mağduru haklı iken haksız, güçlü iken zayıf bırakır. Kurban, mobbingcinin yöntemiyle, onunla başa çıkamayacağını bilmelidir.· Burada ortaya konacak temel strateji, kendini psikolojik şiddetin kurbanı yapan değerlerini sorgulamadan, onlara daha fazla sarılmak ve istikrarlı bir kişilik ortaya koymaktır. Onurlu, erdemli ve sağduyulu tepkiler göstermelidir. Kurban, ahlak ilkeleri ve yasaya uygun davranışlarla mobbingciyi sıkıştırmalıdır. Mağdur köşesine çekilerek, yalnızlığı seçme yoluna gitmemeli, sosyal destek bulma çabası içinde olmalıdır. Diğer bir mücadele yöntemi olan geri çekilme taktiği, mobbingciyle kendi gücü arasında farkın fazla olması durumunda istenmeden seçilen bir yol olmalıdır. Zafer her zaman savaşılarak elde edilmez; savaşmadan kazanılan büyük zaferler de vardır. Eğer savaşmadan kazanılan bir zaferle sonuçlanacak ise, geri çekilme en etkili strateji olur. İşyerinde psikolojik şiddetle bireysel başa çıkmada mağdur “kendi içine kaçma” şeklinde bir yaklaşımı asla göstermemesi gerekir. Diğer insanlarla ilişki kurmaktan kaçınma, şizofreni belirtisidir. Bu belirtileri gösterenler kendi iç dünyalarına kaçarak, diğer insanlarla konuşmaktan, etkileşim kurmaktan kaçarlar kendi iç dünyaları onların yaşamlarının merkezi olarak gelişir. Kendi kendilerine konuşma, gülme, gözlerin dalıp gitmesi iç dünyaya sığınmanın sonucudur.[6] Özgüven ve Özsaygıyı Yükseltme Özgüven, kişinin tek başına inisiyatif kullanarak, süreçlere sağlıklı bir şekilde dahil olma yeteneğidir. Özgüven kavramı gündelik dilde farklı ve çelişkili anlamda kullanılmaktadır. Özgüven anlamsız ve temeli olmayan bir benlik algısı değildir.[7] Kişinin kendi kişisel varlığının farkında olması ve kişinin “kim” ve “ne” olduğu düşüncesinde gerçekçi bir yaklaşım içinde olmasıdır. Özgüven, bireyi oluşturan bütün özelliklerin, bütünlüğünü gösteren ve kişinin kendine ilişkin kanaatidir. Özgüven kişiye her zaman yapıcı, gerçekçi ve girişimci bir psikoloji kazandırmalı, aksi halde özgüven kişiyi; hayalci, gerçek dışı ve bir bakıma savunmacı bir tutum ve davranışa itiyorsa, bu özgüven değildir. Bunun yanında özgüvenin yüksekliği, hiçbir zaman başkalarını küçük görme, kendini olur olmaz durumlarda öne çıkarma, dozu kaçırılmış bir meydan okuma (yel değirmenlerine saldırma) şeklinde olmamalıdır. Öğrenilmiş Acizlik İçinde Olmamak Mobbingle mücadelede yeterli direnç gösterebilmek için öğrenilmiş/kazanılmış acizlik içinde olmamak gerekir. Öğrenilmiş acizlik, insanların daha önce yaşadıkları olumsuz duruma ait düşüncelerini diğer ortamlara taşıyarak, başarılı olabilecekleri durumlarda bile pasifleşmeye, özsaygı azalmasına, depresyona ve kronik kaygıya neden olur. Genel olarak ele alındığında depresyonun otaya çıkışını açıklamakta kullanılmak üzere Abramson, Seligman, Tasdale,[10] tarafından formüle edilen öğrenilmiş çaresizlik modeli, önceki tecrübelerinde istenilen sonucun ortaya çıkmasını sağlayamayan ve davranışları ile bir sonucun ortaya çıkışını kontrol edemeyeceğine (başarısız olacağına) inanan bir insan, gelecekte davranışlarıyla sonucu kontrol edebilecek dahi olsa, sonucu kontrol etmesini mümkün kılacak davranışları göstermeyecektir. Araştırmalar, davranışlarıyla sonucu kontrol edemeyen organizmanın başlangıçta hareketsiz kaldığını, denemeler ilerledikçe, edilgen hale geldiğini (pasifleştiğini) ve ilerleyen safhalarda durumun; davranış-sonuç ilişkisi bakımından tam bir çaresizlik/acizlik halini aldığını ortaya koymaktadır.[11] Bir öğrenme süreci olan ve neden-sonuç ilişkisi bakımından çaresizliği ortaya çıkaran bu durum, sosyal psikoloji literatüründe “öğrenilmiş çaresizlik” olarak adlandırılmakta ve iki aşamalı bir süreçte ortaya çıkmaktadır.[12] a) İnsan önce davranışlarıyla engelleyemeyeceği bir sonuca karşı karşıya kalmalı (amacına ulaşamamalı), b) Davranışlarıyla engelleyebileceği benzer bir sonuçla karşılaşmalıdır. Seligman ve Maier’in araştırmalarıyla ortaya konulan bu olgunun (öğrenilmiş çaresizlik), takip eden araştırmalarla tüm canlılarda ortak bir davranış türü olduğu gözlenmiştir.[13] İnsan kontrol edemeyeceği olumsuz sonuçlarla karşılaştığından güdüsel, bilişsel ve davranışsal yetersizlik örnekleri ortaya koymakta ve bunu izleyen bir başka zamanda olumsuz sonuçlanan tecrübeye benzer, fakat sonucun kontrolü mümkün olduğu koşullarda gereken davranışları göstermemekte, ya da bunda yetersiz kalmaktadır. Bu gibi durumlarla tanımlanan tutum ve davranışlar, “öğrenilmiş çaresizlik” ya da “öğrenilmiş acizlik” olarak ifade edilmektedir. Öğrenilmiş çaresizlikten uzak kalabilmek, psikolojik şiddetle mücadelede direnç kazandırır. Söz konusu direnç, kurbanın, yapmakta olduğu işle ilgili sonucun kendi davranışına bağlı olduğunu görmesi ile ve sonucu kontrol edebileceğinden emin olması sayesinde gösterilebilir. PSİKOLOJİK ŞİDDETLE ÖRGÜTSEL BAŞA ÇIKMA YOLLARI . Örgütsel Liderliğin Kurumsallaştırılması Örgütlerde psikolojik şiddet son tahlilde örgütsel liderliğin zayıflığından kaynaklanır. Yöneticinin insan ilişkileri noktasında zayıflığı ve duygusal zekadan yoksun oluşu, psikolojik şiddetin zemin bulmasına neden olur. Lider psikolojik şiddetin tarafları arasında bir uzlaşma noktası bulup, psikolojik şiddeti ortadan kaldıramazsa, her geçen gün şiddet biraz daha yayılır ve kökleşir. İşyerinde psikolojik şiddetin ortadan kaldırılması için, lider vasıfları olan bir yönetici, tarafları memnun edecek veya iki tarafın da bazı fedakarlıklarda bulunacakları bir sonuç için müzakere tekniklerini kullanmalıdır. Bunun için önceden hazırlık yapılması ve karşı tarafın ihtiyaçlarına duyarlı olunmalıdır. Lider, uzlaşma noktaları oluşturduktan sonra ilişkileri geliştirmek suretiyle, psikolojik şiddetin kaynaklarını ortadan kaldırması gerekir. Örgütsel liderliğin önemli fonksiyonlarından biri, örgüt çalışanlarını yönlendirecek paylaşılan bir vizyon oluşturmaktır. Paylaşılan vizyon sayesinde, kurumun temel amaç ve değerleriyle örtüşmeyen tutum ve davranışların, örgüt ikliminde ve kültüründe yeri olmadığı açıkça belirtilir. Örgütsel sağlığı bozacak ve örgütsel sinerjiye katkısı olmayacak tutum ve davranışların şiddetle kınanacağı, hatta cezalandırılacağı yönünde bir anlayışın örgütte yerleştirilmesi, liderin görevidir. Lider bunu ikna yöntemlerini kullanarak başarabilmelidir. Örgütsel Rolün Yeniden Tasarımı Yönetim ve organizasyon alanında kullanılan “rol” ve “statü” kavramları, esas itibariyle sosyoloji bilimine ait kavramlardır. Örgütsel rolden farklı olarak sosyolojide rol kişiye toplum tarafından empoze edilen bir davranış değildir. Bilakis, kişi çevresindeki normları ve değerleri, kendi perspektifinden algılar. Bizim için mobbing analizinde önemli olan rol kavramının sosyolojideki tanım biçimidir. Zira kişi kendisine empoze edilen role göre değil, algıladığı role göre bir konum belirleyerek tutum ve davranışını belirlemektedir.[16] Örgütsel rol, bireyin örgütsel statüsünün belirlediği görev ve hakların, kişi tarafından algılanma biçimidir. Rol, örgütlerde işgörenin eylem ve davranışı ile, örgütsel tasarımı (yapı) kavramaya yarayan ve bireyle örgütsel görevi arasındaki ilişkiyi ortaya koyan bir çerçevedir. Kişiyle rolü arasındaki ilişki, kişinin kabul sınırları çerçevesinde oluşur. Kişi rolünü benimseyerek kabul etmiş ise, kinin örgütsel rolünün mobbing yeteneği son derece sınırlı olacaktır. Aksi halde kişinin rolünden dolayı mobbinge maruz kalması daha kolay olacaktır. Örgütsel Kültür ve İklimin Yeniden Tasarımı Fiziki, mali ve beşeri unsurlardan meydana gelen örgütlerin en önemli unsuru insandır. İnsanların kişisel amaçları vardır; örgütler hem bu amaçların sonucudur, hem de bu amaçlara ulaşmak için birer araçtırlar. İnsan-örgüt etkileşiminin niteliğini örgütün söz konusu kişisel amaçları karşılama düzeyi belirler. Bireysel ve örgütsel ihtiyaçları tatmin edilmiş, çalışanlar arasında uyum ve işbirliğinin sağlandığı örgütlerin verimli, etkin ve sağlıklı olduğu söylenebilir. Örgütsel davranış, insan doğası ile örgütsel değerlerin, kuralların ve normların kesiştiği bir alanda ortaya çıkar. İnsanların örgütsel davranışlarını sahip oldukları kültürel kodlar ile, örgütsel değerler belirler. İnsanlar farklı istek ve beklentilerini, ortak değerlerin temsil edildiği bir örgütsel ortamda karşılamaya çalışırlar. İş doyumu sağlamak, örgütsel bağlılığı oluşturmak, dolayısıyla örgütsel verimliliği yükseltmek için, çalışanların ihtiyaçlarının tatmin edilmesi gerekir. Çalışanların fizyolojik ihtiyaçlarının dışında diğer tüm ihtiyaçları, örgütün kültürü ve iklimi tarafından karşılanır. Örgütsel Sağlığın Geliştirilmesi Sağlıklı bir örgüt, hiçbir şiddet olayının yaşanmadığı, çatışmaların olmadığı bir örgüt olmaktan çok, ortaya çıkan sorunları çözebilme yeteneği olan örgüttür. Örgüt sağlığı kavramı ilk olarak 1969 yılında Mathews Miles tarafından okulların doğasının analizi için kullanılmıştır. Miles'e göre sağlıklı bir örgüt, sadece çevresinde yaşamını sürdürmekle kalmayan, bununla beraber sürekli gelişen, sorunlarla baş etme ve yaşama yeteneklerini geliştiren örgüttür.[21] “Örgüt sağlığı”, çalışma psikolojisi bakımından örgüt iklimi, örgütsel etkileşim ve örgüt kültürünün çalışanların tatmin olduğu esenlikli bir örgütsel ortam sağlayan örgütleri tanımlayan bir kavramdır. Örgütsel sağlığın olduğu örgütlerde çalışanlar arasında uyum, işbirliği ve tarafların birbirlerine karşı davranışlarını nezaket kuralları belirler. Kişiyi psikolojik ve fiziksel açıdan tatmin eden, aynı zamanda kendi gelişme stratejilerini de gerçekleştirebilen örgütler, göreli olarak sağlıklı örgütlerdir. Örgütsel sağlığın bulunduğu yerlerde, iş doyumuyla birlikte, örgütsel verimlilik ve etkinlik vardır. Sağlıklı örgütlerde hem bireyler, hem de örgüt amaçlarına ulaşmıştır. Örgüt sağlığının bulunmadığı örgütlerde işgörenlerin “mesai yapıp iş yapmama”ları· (presenteeism) söz konusu olur. İnsanlar örgütsel sağlığın bulunmadığı işyerlerine gelirler; görünürde işlerinin başındadırlar ancak verimli ve etkin değillerdir. Atıl kapasite ile çalışırlar. Bu gibi örgütlerde, örgütün sağlık yapısı, onların akıl güçlerini, gönül güçlerini ve kas güçlerini birlikte işe katmaya yetmez. Psikolojik Şiddete Karşı Örgütsel Empati İşyerinde psikolojik şiddet hem çalışanlar, hem örgüt için istenmeyen bir durumdur. Ne yazık ki psikolojik şiddete özellikle örgütsel sağlığın bulunmadığı örgütlerde sık rastlanılmaktadır. Buna genellikle mobbingcinin kendi bakış açısıyla olayları değerlendirmesi, ben merkezci ve narsist bir kişiliğe sahip olması neden olmaktadır. Bunun için psikolojik şiddetle başa çıkmada şüphesiz en etkili yol, mobbingcinin, mağdurun gözüyle olaya bakmasını, başka bir ifadeyle “empati”· yapmasını sağlamaktır. Daha önce de belirtildiği gibi, psikolojik şiddet her tür örgütte görülebilir ve her örgüt kendi mobbingini ve mobbingcisini üretme yeteneğindedir. Bu nedenle örgütlerin psikolojik şiddeti yönetme yetenekleri bulunmalıdır. Burada önemli olan nokta tarafların aynı durum hakkında ne düşündüklerini, hatta bu durumdan haberdar olup olmadıklarını anlamak, kısaca soruna empatik yaklaşmak, sorunun çözümü için önemli bir adım olacaktır. Empati kavramında iki fiil önem kazanmaktadır. İlk fiil “yansıtma”dır; yani diğer kişi (burada mobbing kurbanı)nin yaşadıklarını ve deneyimlerini mobbingciye geri bildirmesidir. İkincisi ise “kabul etmek”tir;[22] yani diğer kişi(kurban)nin yaşadığını mobbingcinin onaylamasını sağlamaktır. Mobbingcinin, kurbanı tam olarak anlayıp, empati kurabilmesi oldukça zordur. Zira çoğu mobbingci empati kurma basiretine ve gelişmişliğine sahip değildir. Empati kurmak her şeyden önce bir insanın karşısındakini kabul etmesini gerektirir ki, bu mobbingcinin sahip olduğu bir erdem değildir. Zira mobbingcinin hedefleri arasında, kurbanı yok saymak (paranteze almak) olduğu gibi, kurbanın da kendini yok sayıp, yadsımasını sağlamak vardır. Empatik yaklaşımda bir insan, diğer insanı samimi bir şekilde kabul eder ve onun bakışı ile bakar ve onun ile birlikte hisseder. Mobbingcinin empati kurması, kendisi ile kurban arasında bir benzerlik aramasını gerektirir. Mobbingcinin kavrayışına ve narsist algısına göre, kendisi bir yaratılış harikasıdır! ve kurbanla kendisi arasında nasıl bir benzerlik olabilir? Ona göre kendisiyle kurban arasında hiçbir benzerlik yoktur. Bu nedenle de empati yoluyla psikolojik şiddetin çözülmesi kolay olmayacaktır. Psikolojik Şiddete Karşı Açık Yönetim Psikolojik şiddet nedeniyle çürümeye (entropi) yüz tutan bir örgütü yok olmaktan kurtarmanın en etkili yollarından biri de “açık yönetim” veya “gün ışığında yönetim”dir. İnsanlar genellikle her tür kabahati karanlıkta işlerler. Karanlıklar her tür suçun anasıdır.· Bir örgütün kendini geleceğe taşıma kapasitesi ile, yönetimde izlediği “açıklık”stratejisi arasında fonksiyonel bir ilişki vardır. İşin İnsancıllaştırılması İşin insancıllaştırılması, işin, işgörenin fiziksel, zihinsel, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarına göre tasarımıdır. İşin insancılaştırılması, işin ve çalışma koşullarının ve iş çevresinin insani gereksinimlere uygun olarak organize edilmesidir. İşin insancılaştırılması sayesinde “iş yaşamı kalitesi” yükseltilmiş olur. Çalışma yaşamının insancıllaştırılması, işin çalışanın konumuna, kişiliğine, yetenek ve beklentilerine uygun hale getirmektir. İşin insancıllaştırılması işgören ile işi ve işyerini bütünleştirmek amacına yönelik bütün faaliyetleri içine alır.[25] İşin insancıllaştırılması, işgörenin zamanını, bir iş için fizik veya uzmanlık gücünü para karşılığında satın almanın ötesinde bir hedeftir. Buna göre insancıllaştırılmış bir iş sayesinde, işgörenin, kas gücünün ve akıl gücünün yanında, gönül gücünü, özverisini ve inisiyatif gücünü de işe katabilmek mümkün olur. Örgütsel Bütünleşmenin Sağlanması İşyerinde psikolojik şiddetin ortadan kaldırılması veya işyerinde psikolojik şiddetin ortaya çıkmasını engellemek için, kişiyle işi ve işyeri arasında bütünleşmenin sağlanması gerekir. Daha önce belirtildiği gibi psikolojik şiddetin yaygın olduğu örgütlerde birey, örgütsel değer ve normlara karşı kayıtsız olur bunun, sonucunda örgütsel anomiye ve yabancılaşma söz konusu olur. Örgütsel bütünleşme, bireyin örgütün imajını beklentilerini karşılayacak biçimde algılamasıyla mümkün olur. Örgüt imajı, bireyin örgütle bütünleşmesinin derecesini etkiler. Örgüt imajı bireyin, örgütten algıladığı, misyon, vizyon, kültür ve iklim gibi soyut değerler çerçevesinde oluşur. Bunu kısaca bireysel örgüt imajı olarak adlandırabiliriz. Bireyle örgüt arasında ilişkiyi belirleyen ikinci faktör ise toplumsal örgüt imajıdır. Toplumsal örgüt imajına göre örgüt imajını ortaya çıkaran faktör, örgüt dışındakilerin, örgüt hakkındaki düşünceleridir. Bireyin örgütle bütünleşebilmesi için, örgütün hem bireysel imajının, hem de toplumsal imajının, bireyin beklentilerini karşılaması gerekir. Kaynak:http://www.canaktan.org/ devam etmek isterseniz? --İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ